Equal Pay: Das Gehalt ist kein Geheimnis mehr

Wegen neuer EU-Regeln hat sich die Rechtslage bei der Gleichstellung seit dem 7. Juni 2026 verändert. Beschäftigte können nun ungleiche Bezahlung aufdecken und Ansprüche durchsetzen. Wir erklären, was Arbeitgeber tun müssen.

Von Anne Kieserling

Deutschland hat zwar noch kein Gesetz zur Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie verabschiedet. Trotzdem hat sich seit dem 8. Juni 2026 die Rechtslage geändert. Denn EU-Richtlinien können auch unmittelbar wirken.

Was ist neu?

Im Vergleich zum bisherigen deutschen Entgelttransparenzgesetz wird das Auskunftsrecht gestärkt. Jetzt sind alle Unternehmen – auch kleine – auskunftspflichtig. Außerdem wurde der Inhalt der Informationen erweitert und der Anspruch auf Auskunft ist besser vor Gericht durchsetzbar.

Damit haben Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein Instrument, um ungleiche Bezahlung aufzudecken und Equal-Pay-Ansprüche durchzusetzen, wenn der Arbeitgeber eine Diskriminierung nicht von sich aus beendet.

Welche Infos müssen Arbeitgeber erteilen?

Im Bewerbungsprozess:
Ab sofort müssen Arbeitgeber das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne bereits in der Stellenausschreibung oder spätestens vor dem ersten Bewerbungsgespräch angeben. Außerdem ist es ihnen verboten, Bewerberinnen und Bewerber nach ihrem bisherigen Gehalt zu fragen.

Im laufenden Arbeitsverhältnis
Alle Arbeitgeber müssen – unabhängig von ihrer Unternehmensgröße – Entgelte und Entgeltstrukturen offenlegen und auf Anfrage persönliche Auskunft erteilen. Sie müssen die Beschäftigten regelmäßig und verständlich über das Bestehen, den Inhalt und die Ausübung ihres Auskunftsrechts über Entgelte und Entgeltstrukturen informieren. Dies kann beispielsweise durch Betriebsvereinbarungen, interne Richtlinien, das Intranet, Aushänge, Schulungen oder Infoveranstaltungen erfolgen.

Verlangen Beschäftigte Auskunft, müssen Arbeitgeber mindestens Folgendes innerhalb von zwei Monaten schriftlich mitteilen:
• Ihr eigenes Entgelt mit allen Bestandteilen (Grundgehalt, Zulagen, Bonus, Prämien oder Sachleistungen), und zwar aufgeschlüsselt.
• Das durchschnittliche Entgelt der Beschäftigten, die gleiche oder gleichwertige Arbeit machen, getrennt nach Geschlecht, bezogen auf die Vergleichsgruppe (etwa alle Mitarbeitenden in einer Entgeltgruppe), nicht namentlich nach einzelnen Personen.
• Die objektiven Kriterien und Regeln, nach denen das Entgelt festgelegt und entwickelt wird (etwa Eingruppierungsregeln, Leistungskriterien, Zulagenkriterien, Erfahrungsstufen, Beförderungsregeln).

Die Auskunft muss klar, verständlich und nachvollziehbar sein, meistens schriftlich per Brief oder E-Mail. Sie muss erkennen lassen, wie das Entgelt im Verhältnis zur Vergleichsgruppe steht und wovon Unterschiede abhängen. Allgemeine Floskeln wie "Bei uns ist alles gleich" reichen nicht. Sind die Informationen falsch oder unvollständig, haben Auskunftssuchende das Recht, erneut nachzufragen und zusätzlich eine Begründung zu verlangen. Außerdem besteht die Möglichkeit, die Auskunft über den Betriebsrat anzufragen.

Über sein Gehalt darf man jetzt sprechen

Neu ist auch: Arbeitgeber dürfen ihre Beschäftigten nicht daran hindern, ihr Entgelt anderen gegenüber offenzulegen. Entsprechende Geheimhaltungsklauseln in Arbeitsverträgen sind damit unwirksam.

Beschäftigte, die beim Entgelt diskriminiert wurden, haben Anspruch auf: Vollständige Nachzahlung des vorenthaltenen Entgelts einschließlich aller Sonderzahlungen, Schadensersatz oder Entschädigung für entgangene Chancen oder erlittene immaterielle Schäden sowie Gewährleistung der Entgeltgleichheit für die Zukunft.

Klagen direkt aus EU-Recht

Hintergrund der neuen Rechtslage ist die Europäische Entgelttransparenzrichtlinie, die die EU im Jahr 2023 beschlossen hat. Die Mitgliedstaaten hatten drei Jahre Zeit, die Vorgaben in nationales Recht umzusetzen. Diese Frist ist am 7. Juni 2026 abgelaufen, ohne dass Deutschland ein eigenes Gesetz beschlossen hat.

EU-Richtlinien verpflichten die Mitgliedstaaten aber, bestimmte Ziele zu erreichen. Setzt ein Staat eine Richtlinie zu spät oder nur unvollständig um, darf er daraus keinen Vorteil ziehen. Deshalb müssen deutsche Gerichte das nationale Recht jetzt so auslegen, dass es zur Richtlinie passt und ihr Ziel erreicht. Wenn sich das nationale Recht nicht passend auslegen lässt, können einzelne Klägerinnen und Kläger sich vor nationalen Gerichten direkt auf diese EU-Regeln berufen.

Die Autorin ist Juristin und Redakteurin beim Deutschen Handwerksblatt, das ebenso wie das LIFTjournal in der Verlagsanstalt Handwerk erscheint.

Praxistipps: Eine Handreichung der DIHK zur Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie mit wertvollen Hinweisen und To-Dos finden Sie hier.